Làn sóng công chức, viên chức nghỉ việc, chuyển từ khu vực công sang khu vực tư có xu hướng gia tăng trong thời gian gần đây. Nguyên nhân là gì và làm sao để có thể giữ chân được đội ngũ công chức, viên chức? 

Tính từ thời điểm xuất hiện dịch Covid-19 đến nay, đã có hàng nghìn công chức, viên chức nghỉ việc, chuyển việc. Thậm chí, trong số này có cả những cán bộ cấp vụ trưởng, vụ phó và trưởng phòng. Ông suy nghĩ như thế nào về tình trạng này?

Việc chuyển dịch lao động từ khu vực công (KVC) sang khu vực tư (KVT) đã diễn ra từ lâu nhưng tình trạng này chỉ diễn ra mạnh mẽ, tạo thành làn sóng sau khi đại dịch Covid-19 xảy ra, nhất là 6 tháng đầu năm 2022, gây ra biến động cũng như sự thiếu hụt lực lượng lao động ở KVC, nhất là những lao động có năng lực, kinh nghiệm làm việc. Tình trạng này ảnh hưởng lớn đến kết quả hoạt động ở các cơ quan nhà nước cũng như các khu vực cung cấp dịch vụ công, nhất là ngành y tế, giáo dục hiện nay.

Điều đó cũng tạo ra sự cạnh tranh mạnh mẽ về nguồn nhân lực giữa KVC và KVT; đồng thời cũng chứng tỏ KVT ở nước ta ngày càng phát triển mạnh mẽ và tham gia ngày càng có hiệu quả hơn vào sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước, nhưng cũng làm ảnh hưởng đến hoạt động của KVC. Tình trạng này đặt ra cho các nhà quản lý và hoạch định chính sách phải tìm ra nguyên nhân khách quan, chủ quan và có những giải pháp về cơ chế, chính sách để khắc phục hiện tượng trên.

Đến thời điểm này, Bộ Nội vụ vẫn chưa có thống kê chính xác về số lượng công chức, viên chức nghỉ việc, thôi việc trên phạm vi cả nước vì các bộ, ngành, địa phương còn đang tổng hợp. Đang có nhiều luồng dư luận trái chiều. Một số ý kiến cho rằng, sự chuyển dịch lao động từ KVC sang KVT là bình thường. Nhưng một số ý kiến khác nói đó là thực tế đáng báo động. Quan điểm của ông về việc này thế nào?

Việc dịch chuyển lao động từ KVC sang KVT, trong nền kinh tế thị trường thì đó là chuyện bình thường. Thế nhưng thời gian qua, tình trạng này diễn ra mạnh mẽ và tạm gây ra sự thiếu hụt lực lượng lao động đột biến ở KVC, nhất là lực lượng có trình độ, năng lực, tay nghề cao, có kinh nghiệm, làm ảnh hưởng lớn đến KVC trong các cơ quan nhà nước và các KVC khác. Tôi cho rằng đó là điều bất bình thường, đáng phải suy nghĩ.

Theo ông, đâu là nguyên nhân chính dẫn đến sự chuyển dịch này?

Có nhiều nguyên nhân dẫn đến hiện tượng trên, nhưng nguyên nhân trước hết và cơ bản là lao động trong KVC có thu nhập rất thấp, trong đó tiền lương không đủ đảm bảo đời sống hiện nay; cùng với đó là áp lực công việc đối với người lao động (NLĐ) cũng rất cao trong khu vực công.

Nguyên nhân thứ hai là môi trường làm việc chưa thực sự hấp dẫn NLĐ, ví dụ như có quá nhiều các quy định, quy chế ràng buộc, gò bó hành chính. Việc đánh giá kết quả làm việc của cán bộ công chức còn chưa thực sự khoa học, minh bạch và chưa đánh giá đúng được công sức của NLĐ bỏ ra.

Việc đãi ngộ, động viên NLĐ còn cào bằng và không chính xác nên không khuyến khích được cán bộ công chức làm việc. Lãnh đạo chưa thực sự phát huy được tính năng động, sáng tạo của nhân viên mà còn nặng về quản lý hành chính, nặng về mối quan hệ, chưa coi trọng thực chất kết quả công việc.

Nguyên nhân thứ ba là cơ hội phát triển. Cơ hội thăng tiến của công chức, viên chức còn hạn chế, chưa khách quan, chưa khuyến khích người phấn đấu tốt, nhiều khi còn nặng về mối quan hệ cá nhân. 

Ông có nhắc tới chế độ đãi ngộ, lương và các thu nhập khác. Đây được coi là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến xu hướng nghỉ việc, thôi việc của công chức, viên chức. Chúng ta phải mất rất nhiều năm mới đào tạo được một cán bộ có năng lực, trình độ chuyên môn cao thế nhưng sau đó họ lại dứt áo ra đi. Vậy làm sao giữ được họ ở lại, thưa ông?

Trước hết, muốn giữ được lao động trong KVC, phải cải cách mạnh mẽ về chính sách tiền lương, chế độ khen thưởng, đảm bảo thu nhập của NLĐ phải xứng đáng với công sức họ bỏ ra. Hiện nay, thu nhập rất thấp, chưa đáp ứng được đời sống của NLĐ.

Thứ hai, phải có biện pháp đánh giá công chức, viên chức một cách khách quan, minh bạch dựa trên kết quả họ đạt được trong quá trình làm việc và có chế độ khen thưởng xứng đáng, không cào bằng. Thứ ba, phải thực hiện tốt công tác cải cách hành chính, xây dựng môi trường làm việc, văn hóa công sở, văn hóa tổ chức trong cơ quan nhà nước để tạo ra môi trường làm việc thật tốt, hấp dẫn và đảm bảo cơ hội phát triển, thăng tiến cho NLĐ. 

Mới đây, Bộ Nội vụ cho biết, sẽ tiếp tục chủ động nghiên cứu, tham mưu các cấp có thẩm quyền để triển khai thực hiện cải cách chính sách tiền lương theo tinh thần của Nghị quyết số 27 vào thời điểm phù hợp. Tuy nhiên, đang nảy sinh câu hỏi khác là: Nếu theo cơ cấu mới (Nghị quyết số 27) thì liệu có đủ để cán bộ công chức, viên chức sống được bằng lương. Theo quan điểm của ông, đâu là điều kiện cần và đủ để việc cải cách tiền lương sẽ mang lại chuyển biến rõ rệt?

Nghị quyết số 27 đã nói rõ: Tiền lương của người lao động phải đáp ứng đủ yêu cầu cuộc sống của họ và lương phải chiếm 70% trong cơ cấu, còn lại là phụ cấp hay một số khoản thu nhập khác. Và trả lương thì theo vị trí việc làm và theo chức danh về lãnh đạo, quản lý, chức vụ. Tuy nhiên, để cải cách chính sách tiền lương đạt được kết quả thì trước hết chúng ta phải xác định được đúng vị trí việc làm ở từng cơ quan, đơn vị. Hiện nay, quá trình xác định vị trí việc làm vẫn còn lúng túng. 

Từ xác định rõ được vị trí việc làm, chúng ta mới nhắc đến được mức lương cho mỗi vị trí việc làm hoặc cho mỗi chức danh lãnh đạo, quản lý trong cơ quan nhà nước thế nào cho phù hợp và đáp ứng được nhu cầu đời sống cho người ta. Thứ hai, để thực hiện được chính sách tiền lương có kết quả, chúng ta phải tiếp tục đẩy mạnh việc sắp xếp tổ chức bộ máy trong hệ thống chính trị và các cơ quan nhà nước, đảm bảo tên gọi, hiệu lực, hiệu quả cho tốt, tiếp tục tinh giản biên chế, đẩy mạnh hoạt động tự chủ trong đơn vị sự nghiệp công lập cho thật tốt.

Môi trường làm việc cũng là một yếu tố tác động đến xu hướng nghỉ việc, thôi việc của lao động ở KVC. Môi trường làm việc ở đây được hiểu là môi trường cạnh tranh bình đẳng cơ hội phát triển dựa trên năng lực. Đây là một thực tế đã được nói đến từ lâu và đã có nhiều giải pháp để thực hiện nhưng chưa thực sự hiệu quả. Theo ông, điểm nghẽn cần tháo gỡ ở đây là gì?

Muốn xây dựng môi trường làm việc tốt, trước hết, chúng ta phải xây dựng văn hóa công sở, văn hóa tổ chức cho thật tốt, trong đó xây dựng mối quan hệ giữa công chức, viên chức với lãnh đạo; mối quan hệ giữa công chức, viên chức với nhau; mối quan hệ giữa công chức, viên chức với nhân dân thật tốt. Cải cách thủ tục hành chính để tránh đưa ra nhiều các quy định, quy chế ràng buộc, gò bó, tạo ra một áp lực lớn đối với cán bộ công chức, viên chức khiến làm việc không thật sự thoải mái.

Và làm thế nào trong quản lý phải phát huy được tính chủ động, sáng tạo của công chức, viên chức. Hiện chúng ta chỉ quản lý theo giờ giấc là chính chứ không quản lý theo công việc được giao. Thực hiện đánh giá công chức, viên chức một cách khách quan, khoa học và minh bạch, công bằng; phải thông qua kết quả công việc được giao và căn cứ vào kết quả đó để khen thưởng, đề bạt và tạo cơ hội phát triển, thăng tiến cho cán bộ công chức trong cơ quan nhà nước. Không vì mối quan hệ cá nhân mà đánh giá công chức, viên chức thiên lệch. Như vậy, mọi yếu tố được đánh giá liên quan đến cán bộ công chức, viên chức sẽ phải liên quan đến năng lực và hiệu quả công việc, phải lấy đó là yếu tố đặt lên hàng đầu.

Nhiều địa phương hiện đã xây dựng chính sách để thu hút nhân tài, trong đó có những địa phương đưa ra chính sách rất ưu đãi. Nhưng trên thực tế, những địa phương có nguồn lực thì sẽ có chế độ ưu đãi tốt hơn. Như vậy, phải chăng là có nhiều người tài trở về một địa phương, trong khi những địa phương không có nguồn lực tốt sẽ rất khó thu hút được người tài?

Cái đó cũng có thể xảy ra, nhưng không phải chúng ta cứ xây dựng một chính sách, đặc biệt là chính sách tiền lương hoặc một số chính sách đãi ngộ khác, vì có tỉnh cấp luôn cho một cán bộ công chức khi về làm việc 1 khoản tiền nhất định hoặc có thể dùng ngân sách cho đi đào tạo để sau đó trở về làm việc tại địa phương đó.

Nhưng trong thực tiễn, đã có rất nhiều địa phương, chẳng hạn như Hà Nội hằng năm đều có tổ chức gặp mặt và có chính sách thu hút những người tốt nghiệp loại giỏi và đặc biệt ở các trường đại học về, nhưng sau đó một thời gian thì họ vẫn ra đi, chỉ có 10% ở lại với Hà Nội.

Còn như Đà Nẵng và một số tỉnh, thành khác sau khi đã đi học, đào tạo ở nước ngoài bằng nguồn ngân sách nhà nước nhưng về rồi họ lại không ở KVC nữa mà về khu vực tư và bắt buộc họ phải trả lại số tiền đó cho nhà nước đã cấp cho đi đào tạo.

Như vậy ở đây, ngoài việc chúng ta dùng chính sách để đãi ngộ về vật chất, trong đó có tiền lương, một số phụ cấp khác nhưng chưa cải thiện được môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, phát triển, cho nên tôi cho rằng cũng phải giải quyết một cách đồng bộ chứ không phải chỉ chú ý một giải pháp.

Chúng ta cũng phải đảm bảo các cơ quan nhà nước tập trung vào những việc cơ bản nhất như công tác quản lý nhà nước, hoạch định chính sách và xây dựng pháp luật để thực hiện chính sách pháp luật đó. Còn nhiều công việc phải chuyển giao cho khu vực tư làm để giảm áp lực cho NLĐ, chứ hiện nay các cơ quan nhà nước cũng rất ôm đồm.

Xin cảm ơn ông!