Từ ngày 1/7, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức chính thức có hiệu lực. Một trong những điểm mới của luật là sẽ không giữ hợp đồng “không xác định thời hạn”, hay nói cách khác là không còn hình thức biên chế suốt đời với viên chức. Đây được xem là giải pháp hữu hiệu trong việc nâng cao hiệu quả làm việc của đội ngũ những người cung cấp những dịch vụ công thiết yếu cho xã hội; từng bước xoá bỏ tình trạng chây ì, làm việc kém hiệu quả.

Tuy vậy, quy định được đánh giá là tiến bộ ấy có xoá bỏ được tình trạng “sáng cắp ô đi tối cắp ô về” của một bộ phận người lao động trong các đơn vị sự nghiệp công lập nói riêng và cơ quan Nhà nước nói chung hay không? Phóng viên VOV có cuộc trao đổi với ông Nguyễn Tư Long, Phó vụ trưởng Vụ công chức viên chức, Bộ Nội vụ về vấn đề này.

Cần có khái niệm đúng về biên chế suốt đời

Thưa ông, phải chăng quy định “xoá bỏ hợp đồng không thời hạn”, hay nói cách khác là bỏ biên chế vĩnh viễn là để giải quyết tình trạng một bộ phận viên chức làm việc kém hiệu quả như những năm vừa qua?

Trước tiên, theo tôi chúng ta cần có khái niệm đúng về biên chế suốt đời. Thực ra biên chế suốt đời là cách gọi dân dã, thân thuộc từ trước đến nay. Thực tế trong trong hệ thống pháp luật của chúng ta từ trước đến nay cũng có những cơ chế để loại bỏ những người làm việc không hiệu quả, không đáp ứng được yêu cầu của công việc. Nghĩa là, nếu đánh giá 2 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ thì sẽ bị buộc thôi việc.

Tuy nhiên, công tác đánh giá của chúng ta từ xưa đến nay không hiệu quả và chưa đi vào thực chất. Chính vì vậy, việc loại bỏ những người làm việc không hiệu quả ra ngoài còn rất nhiều hạn chế. Từ đấy, chúng ta đã hình thành tư duy “đã biên chế vào hệ thống viên chức, công chức thì chỉ có vào mà không có ra, rồi sáng cắp ô đi tối cắp ô về”. Lần sửa đổi này, thực hiện chủ trương của Trung ương thì Chính phủ trình Quốc hội và đã thông qua Quy định, viên chức được tuyển dụng từ ngày 1/7/2020 trở đi sẽ ký hợp đồng xác định thời hạn. Như vậy, có nghĩa từ ngày 1/7 trở đi, những người được tuyển dụng mới phải ký hợp đồng xác định thời hạn, còn những người mà đã được tuyển dụng trước ngày 1/7 thì vẫn tiếp tục thực hiện như quy định pháp luật hiện hành.

Thưa ông, có thể nói quy định xoá bỏ hợp đồng không xác định thời hạn hay nói cách khác là bỏ biên chế suốt đời từ 1/7 năm nay được dư luận hết sức ủng hộ. Nếu thực hiện tốt, quy định đó sẽ giúp ích như thế nào trong việc tuyển lựa, giữ lại nguồn nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập?

Thực ra đây cũng chỉ là một giải pháp mà thôi. Căn cơ nhất vẫn là phải thực hiện chủ trương làm sao để các đơn vị sự nghiệp công lập ngày càng đứng vững được trên đôi chân của mình. Tức là chủ trương xã hội hóa và tự chủ hoàn toàn. Chỉ có tự chủ hoàn toàn và đề cao quyền cũng như trách nhiệm của người đứng đầu thì hệ thống đơn vị sự nghiệp công lập cũng như chất lượng cung cấp dịch vụ công cho xã hội mới ngày một tốt lên được.

Rõ ràng, so với thông lệ quốc tế, bỏ biên chế suốt đời với viên chức là một chính sách tốt, nhưng thực thi chính sách đó ra sao cho triệt để lại là việc cần bàn. Ông có cho rằng: muốn thực hiện hiệu quả chính sách này, người đứng đầu cơ quan phải thực sự công tâm và gương mẫu?

Tôi cho rằng đây cũng chỉ là một trong những chính sách, quan trọng nhất hiện tại chúng ta đang thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp. Thứ nhất là phải cơ cấu lại tổ chức bộ máy của các đơn vị sự nghiệp công lập. Thứ hai, từ cơ cấu tổ chức bộ máy, thực hiện nhiệm vụ, chức năng như thế nào và xây dựng các vị trí việc làm. Cùng với đó, để công tác quản lý đội ngũ viên chức tốt, đánh giá được chính xác thì phải xây dựng được hệ thống vị trí việc làm, hệ thống những tiêu chí đánh giá của từng đơn vị. Đây là điều rất quan trọng và là trách nhiệm của người đứng đầu

Giám sát sự công tâm của người đứng đầu

Thưa ông, một trong những băn khoăn với người lao động trong cơ quan nhà nước hiện nay là khi thực hiện bỏ biên chế suốt đời, quyền lực trong tay người đứng đầu đơn vị rất lớn. Vậy Bộ Nội vụ cần phải ban hành tiêu chuẩn đánh giá cán bộ theo những tiêu chí cụ thể nào để họ chọn người làm được việc thay vì chọn những người chỉ “biết nghe lời, biết làm hài lòng cấp trên”?

Trước tiên, để có lựa chọn thật tốt nhưng cũng phải bảo đảm quyền lợi ích của người lao động thì trong luật cũng đưa ra một quy định, tạm gọi là giới hạn quyền lực của người đứng đầu.

Theo đó, nếu người lao động mà là viên chức sau thời gian làm việc theo hợp đồng có thời hạn và được đánh giá là hoàn thành tốt công việc. Đồng thời, đơn vị đấy còn nhu cầu và đúng với vị trí việc làm, thì bắt buộc phải ký hợp đồng lao động với chính người đấy, chứ không được đơn phương cắt hợp đồng với người này và đi ký với người khác. Cái này trong luật quy định tương đối rõ.

Còn việc làm sao lựa chọn được những người chính xác nhất mà không phải là con ông cháu cha hay là chỉ biết nghe lời hài lòng cấp trên. Việc này, theo chúng tôi, pháp luật cũng chỉ quy định những nguyên tắc và những hạn chế cơ bản, còn thực thi chính sách mới là cái quan trọng. Và thực thi chính sách thì nằm ở sự công tâm và trách nhiệm gương mẫu của người đứng đầu. Tuy nhiên, cũng sẽ có những cơ chế để giám sát các cơ quan nhà nước cũng như các tổ chức nhân dân, đoàn thể, giám sát việc thực hiện quyền của người đứng đầu.

Thật là khó để giám sát sự công tâm của người đứng đầu khi mà quyền lực được trao cho người đó. Vậy, theo ông có cách nào để kiểm soát quyền lực của người đứng đầu nhằm tránh lạm quyền và dẫn tới ưu ái hay là trù dập người lao động hay không?

Pháp luật của chúng ta tương đối đầy đủ về việc tránh, chống sự lạm quyền. Ban Chấp hành Trung ương Đảng đợt vừa rồi cũng đưa ra rất là nhiều Chỉ thị. Tuy nhiên, làm sao có thể chống được sự lạm quyền của người đứng đầu, tôi cho rằng, đầu tiên phải xem lại cái cách thể chế, những quy định nào liên quan đến quyền. Bao giờ quyền cũng đi đôi với giám sát thực hiện quyền lực đấy. Trước tiên, chúng ta cần phải phát huy chính các thế mạnh của những tổ chức bên trong nội tại, ví dụ như là tổ chức công đoàn. Đây là một tổ chức bảo vệ quyền lợi của người lao động. Chính vì vậy, tổ chức Công đoàn cũng phải đứng lên, đưa ra tiếng nói của người lao động. Nhưng hơn ai hết, chính người lao động phải bảo vệ quyền lợi của mình. Nếu có việc trù dập, hay có những hành vi lạm hay tham nhũng thì chính những người đấy là những người mà bảo vệ quyền lợi ích của mình không ai không ai hơn họ.

Người tài được trân trọng trong khu vực Nhà nước

Biên chế là một cái gì đó rất hấp dẫn đối với khu vực công lập và khi chúng ta bỏ biên chế đi thì làm thế nào chúng ta có được chế độ đãi ngộ xứng đáng để những người có khả năng làm việc ở lại với cơ quan nhà nước mà không chuyển sang các lĩnh vực kinh tế khác thưa ông?

Theo tôi, nếu chỉ nhìn một khía cạnh là tiền lương hoặc thu nhập hợp pháp thì không chỉ Việt Nam mà cả các nước trên thế giới đều rất khó để khu vực công có thể cạnh tranh với khu vực tư. Luôn luôn khu vực tư người ta có nguồn lực nhiều hơn.

Trả lời câu hỏi này, ở đây xuất phát từ hai phía. Thứ nhất, về phía nhà nước cũng phải tạo ra một cơ chế, cơ chế làm sao để người có tài năng thực sự được trân trọng.

Thứ hai là trao cho người ta một cơ hội, để người ta có điều kiện cống hiến, có một vị trí việc làm phù hợp hoặc chỉ là thay đổi cách thức làm việc để người ta thực sự có thể cống hiến.

Ở chiều ngược lại thì về phía người lao động, tạm gọi là người có tài năng cũng cần có tư duy là mình làm việc này tốt cho xã hội. Có nghĩa là công việc này mình làm tốt cho xã hội, phạm vi ảnh hưởng của nó rất là lớn. Theo tôi, trong trường hợp này phải xuất phát từ cả hai phía. Nếu chỉ nhìn về quyền lợi vật chất thì quả thực là khu vực công rất khó có thể cạnh tranh được với khu vực tư. Tuy nhiên, trong thời gian tới, hy vọng là với những chính sách đổi mới, cụ thể là đề án cải cách tiền lương thì thu nhập của đội ngũ công chức, viên chức - những người làm trong trong hệ thống nhà nước cũng được cải thiện.

Từ trước tới nay, một trong những khó khăn trong tinh giản biên chế là rất khó để loại viên chức ra khỏi bộ máy vì vướng biên chế suốt đời. Vậy tới đây thì cần phải có những biện pháp nào để xử lý với những viên chức không làm được việc để thanh lọc bộ máy?

Từ trước đến nay thì chúng ta vẫn có cơ chế, tức là đánh giá 2 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ thì buộc thôi việc. Tức là cái biên chế suốt đời, viên chức suốt đời của chúng ta là một cách nói nhưng làm như thế nào là cả một câu chuyện dài. Quan trọng nhất lúc này, chúng ta phải hoàn thiện những tiêu chí đánh giá đối với các viên chức hoạt động trong từng lĩnh vực.

Thưa ông, trong quy định mới thì biên chế suốt đời vẫn được sử dụng với một số trường hợp cụ thể là giáo viên vùng sâu, vùng xa, vùng đặc biệt khó khăn. Vậy liệu các điều kiện đó có tạo ra kẽ hở để viên chức được tuyển dụng vào vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn sau khi được tuyển vào biên chế lại xin chuyển về những thành phố lớn để hưởng biên chế suốt đời hay không?

Đây là một câu hỏi rất hay và khi xây dựng chính sách, chúng tôi cũng đã tính đến việc này. Đây là một chính sách thu hút đối với người lao động, đặc biệt là đội ngũ giáo viên, bác sỹ về công tác tại vùng sâu, vùng xa. Thế thì cũng phải tạo cho đội ngũ này một sự ổn định. Tuy nhiên, thực tế cũng có những trường hợp lợi dụng xin người đấy xong rồi quay ngược lại. Trong quy định mới, chúng tôi cũng quy định rất rõ, phải công tối thiểu bao nhiêu thời gian, thời gian bao lâu thì mới được xin quay trở lại trên điều động đi chỗ khác.

Xin cảm ơn ông./.

Mỹ Hà/VOV.VN