Mọi điểm nghẽn, vấn đề của nền hành chính công vụ hiện nay đều bắt nguồn từ con người. Muốn thay đổi chất lượng hoạt động của bộ máy thì phải thay đổi tư duy, năng lực của từng con người. Vậy công tác đào tạo cán bộ, công chức nên bắt đầu từ đối tượng nào: lãnh đạo quản lý hay người làm việc?

Toàn người giỏi ra ngoài làm việc

TS Võ Khánh Vinh – nguyên GĐ Học viện Khoa học xã hội cho rằng, chúng ta xác định ưu tiên hàng đầu phải là nhân lực và có bước đột phá trong đào tạo cho đội ngũ. “Vậy “đột phá” chỗ nào, có phải là toàn bộ hệ thống chính trị? Nên chăng đột phá vào đội ngũ lãnh đạo. Đội ngũ lãnh đạo của ta so với yêu cầu hiện nay là đang không đi kịp” – ông Vinh đặt vấn đề.

Từ chỗ xác định đối tượng rồi thì đào tạo cái gì và theo nhu cầu nào? Nên có tư duy chuyển từ kiến thức thuần tuý sang đào tạo kết hợp năng lực phẩm chất, kỹ năng. “Cái thiếu của cán bộ là năng lực, phẩm chất, kiến thức nhiều nhưng năng lực yếu. Năng lực phẩm chất cần là mẫu số chung cho tất cả các loại cán bộ. Vậy thì chương trình đào tạo có thiết kế cho một mẫu số chung này không? Có năng lực, phẩm chất thì sẽ giải quyết được các vấn đề của phát triển”.

Thế nhưng, một thực tế hiện nay được nhiều chuyên gia nhắc tới đó là tình trạng nhiều người làm công tác quản lý, làm lãnh đạo luôn cho rằng mình đã đủ giỏi không cần thiết phải học hành, bồi dưỡng gì thêm nữa. Chính vì thế, nhiều lớp học tổ chức ra cho các đối tượng quản lý nhưng lại chỉ có nhân viên đi học, vừa không phù hợp đối tượng vừa gây lãng phí rất lớn.

Chia sẻ về vấn đề này, ông Hoàng Thế Liên – nguyên Thứ trưởng Bộ Tư pháp nói: “Bác Hồ nói cán bộ là gốc của vấn đề. Khi chúng ta cải cách hành chính từ cai trị sang dân chủ thì yêu cầu đó càng cao hơn. Đào tạo nhân lực cho công vụ, công chức rồi phải làm như thế nào để người ta tự vươn lên. Còn làm như hiện nay thì nguồn lực nhà nước không đủ sức và lãng phí. Tự học quan trọng hơn là đào tạo, vì người ta tự thấy cái gì thiếu”.

Làm thế nào thiết kế chương trình đào tạo thiết thực? Theo ông Liên, việc cần bàn là đội ngũ cán bộ đang nằm trong hệ thống. Để có chương trình thiết thực và hiệu quả thì phải nhận diện cái yếu của họ. Thứ nhất cần đánh giá bất cập của chúng ta so với yêu cầu như thế nào? Trong nền hành chính truyền thống họ đã làm đúng vai trò của mình chưa? Chưa. Vậy cái truyền thống còn chưa làm được mà bỏ qua để nhảy lên cái cao hơn thì liệu có ổn?

Cùng với đó, theo ông Liên, chúng ta phải xây dựng hệ tiêu chí đối với công chức hiện nay. Nền hành chính chuyên nghiệp mà công chức chưa chuyên nghiệp. Muốn chuyên nghiệp thì phải cạnh tranh tìm kiếm người giỏi, còn giờ ở ta người giỏi ra ngoài chỉ còn người có vị trí mới ở lại. Dựa trên bất cập của đội ngũ công chức phải xây dựng bộ tiêu chí, coi như đây là đơn đặt hàng với các cơ sở đào tạo để họ làm đầu ra. Trước mắt, phải rà soát cán bộ, phân loại: Đáp ứng, đáp ứng 1 phần (để đào tạo) và loại yếu thì cho ra. Phải hướng đào tạo vào nhu cầu thực tế công việc.

“Tôi đi các khóa đào tạo, người tham gia rất đông nhưng có người nói các kiến thức rất cần, nhiều người lại nói thừa, không muốn nghe” – ông Liên cho biết.

Ông Liên cũng cho rằng, cần chấm dứt việc vào làm việc rồi còn đi học, đi làm rồi thì chỉ bồi dưỡng. Việc học tại chức, chuyên tu chỉ dành cho thời kỳ đất nước vừa thoát khỏi chiến tranh, bao cấp, giáo dục chưa phát triển. Bây giờ các chương trình đào tạo đầy đủ rồi mà vẫn còn đi học tại chức, trong khi có nhiều người được đào tạo bài bản lại đứng ngoài.

Có thể lấy nhân tài từ khu vực tư nhân?

Ông Jean Marc Chneider – Giám đốc phụ trách nhân sự và Hợp tác quốc tế, Tổng cục Hành chính và Công vụ, Bộ Cải cách Nhà nhước, Phân cấp và công vụ, Công hòa Pháp cho biết: Hiện nay, ở Pháp mỗi công chức đang phục vụ 5 triệu dân. Dịch vụ công ở Pháp đang đối mặt với nhiều thách thức đổi mới, phát triển. Chúng tôi cần sự tư vấn của các bên liên quan cho Bộ Nội vụ, đẩy mạnh chính sách cho đào tạo nhân lực để chia sẻ, đưa ra những lời khuyên quản trị, đổi mới, đào tạo công chức. Trong bối cảnh chung hiện nay, đòi hỏi những kỹ năng mà trước đây ta không có, hoặc hiếm, ví dụ sự linh hoạt, đào tạo, đổi mới, xây dựng những kỹ năng quan trọng.

“Chúng tôi có chiến lược lớn để phát triển. Mục tiêu cơ bản là những chiến lược đó thay đổi hoạt động hiện tại và đẩy mạnh chất lượng thực hiện, phải chuyển đổi từ hệ thống cũ sang mới. Trong thời gian quá độ chất lượng phục vụ dân cũng phải ở mức cao nhất. Chúng tôi ký hợp đồng với các doanh nghiệp cung cấp dịch vụ và xây dựng sự linh hoạt cơ chế làm việc hiệu quả cho công chức. Chúng tôi đẩy mạnh chia sẻ kinh nghiệm công tư và có sự giám sát của một uỷ ban nhà nước để tránh những bất đồng…” – ông Jean Marc Chneider cho hay.

Việc đánh giá kỹ năng, kiến thức khi chuyển sang vị trí mới cũng được làm thường xuyên để 1 công chức chuyển từ vị trí này sang vị trí khác phải đáp ứng được yêu cầu.

Đội ngũ quản lý cũng gặp thách thức trong việc tăng tốc độ làm việc, số hoá, cần thúc đẩy sáng kiến, chấp nhận rủi ro. Thông qua các chương trình đào tạo quản lý cần phải có các giải pháp thông minh, có môi trường để những người tài năng phát triển. Mỗi bộ ở Pháp có nguồn quỹ để đào tạo những cán bộ tài năng thành những nhà quản lý, điều hành. Đồng thời, chúng tôi cũng chào đón những người có kỹ năng tốt từ khu vực tư nhân tham gia vào hệ thống công vụ phục vụ người dân tốt hơn. Bất kỳ ai cũng có thể tham gia tuyển dụng, tuyển chọn các nhân sự cấp cao.

Từ các mô hình, kinh nghiệm của các nước, PGS. TS Nguyễn Bá Chiến, Hiệu trưởng trường Đại học Nội vụ cho rằng, giải pháp then chốt với Việt Nam là chuyển từ mô hình đào tạo truyền thống sang đào tạo theo khung năng lực. Để làm được điều đó, Nhà nước phải xây dựng và chuẩn hóa vị trí việc làm, xây dựng và công khai khung năng lực của từng vị trí việc làm; hoạch định, dự báo được cung – cầu nhân lực cho các thời kỳ khác nhau; qui hoạch lại hệ thống cơ sở đào tạo; xây dựng cơ chế hợp tác trong xây dựng chương trình, chuẩn đầu ra, tổ chức đào tạo theo cơ chế “đặt hàng” giữa cơ sở đào tạo với cơ quan quản lý, sử dụng công chức.

Nhà nước cần thu hút và tạo điều kiện để các cơ sở đào tạo, nghiên cứu có đủ năng lực tham gia đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức nhưng không nhất thiết bộ, ngành nào cũng có cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của riêng mình. Khâu tuyển dụng cũng rất quan trọng, vì thế cần xây dựng hệ thống thi tuyển khách quan, minh bạch, đánh giá theo khung năng lực của vị trí dự tuyển và tiềm năng phát triển. Người được tuyển dụng phải có khung năng lực qua sát hạch tối thiểu bằng hoặc cao hơn khung năng lực bậc 1 của mỗi vị trí việc làm.

Bên cạnh đó, phải quan tâm phát triển năng lực giảng viên, hoàn thiện hệ thống đánh giá, kiểm định chất lượng đào tạo; gắn đào tạo với bố trí, sử dụng và đãi ngộ nhân lực, tăng cường ứng dụng công nghệ trong đào tạo nguồn nhân lực cho nền công vụ./. 

An Nhi/VOV.VN