Quốc hội vừa thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ công chức và Luật Viên chức. Một trong những nội dung đáng chú ý là từ thời điểm luật có hiệu lực 1/7/2020, tất cả các trường hợp viên chức được tuyển dụng mới sẽ ký kết hợp đồng làm việc xác định thời hạn. Các đối tượng viên chức đã được tuyển dụng trước thời điểm 1/7/2020, cơ bản không có sự thay đổi về chế độ hợp đồng làm việc so với hiện hành.

Thông tin này đã gây không ít “xáo động” trong tâm tư của những người làm công ăn lương. Phóng viên VOV.VN đã có cuộc trao đổi với ông Nguyễn Tư Long - Phó Vụ trưởng Vụ Công chức viên chức (Bộ Nội vụ), đơn vị xây dựng và trình Chính phủ, Quốc hội dự luật này.

Hiểu cụm từ “chính thức bỏ biên chế suốt đời với viên chức” thế nào cho đúng

PV: Thưa ông, nên hiểu thế nào cho chính xác cụm từ “chính thức bỏ biên chế suốt đời với viên chức” mà báo chí phản ánh sau khi Quốc hội thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ công chức và Luật Viên chức?

Ông Nguyễn Tư Long: Trước hết cần hiểu rõ, mục tiêu của chính sách này theo đúng tinh thần quan điểm, chỉ đạo của Nghị quyết Trung ương 19 đó là Thực hiện chế độ hợp đồng viên chức có thời hạn đối với những trường hợp tuyển dụng mới (tính từ ngày 1/7/2020 - PV) (trừ các đơn vị sự nghiệp công lập ở vùng sâu, vùng xa, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn) .

Chủ trương này xuất phát từ thực trạng là, dù đã có cơ chế, quy định để đánh giá, đào thải đối với đội ngũ công chức, viên chức nhưng dường như từ trước đến nay rất khó làm, cứ vào được Nhà nước là yên tâm ở đó.

Thực hiện chỉ đạo của Trung ương, khi xây dựng quy định này, Bộ Nội vụ đã lường hết các khó khăn, vướng mắc, những điểm thuận lợi cũng như khó khăn đối với nội dung này, những tình huống có thể phát sinh trên thực tế và có báo cáo rất kỹ với Chính phủ. Khi Chính phủ trình và xin ý kiến của Quốc hội đã đưa ra 2 phương án khác nhau, đi kèm những phân tích kỹ lưỡng, cụ thể về những điểm được và chưa được đối với nội dung “ký kết hợp đồng xác định thời hạn đối với viên chức được tuyển dụng mới sau 1/7/2020”.

Luật cũng đã tiên liệu và bổ sung những quy định để tránh đến mức tối đa những bất lợi, giảm thiểu về thủ tục hành chính, hạn chế tối đa tiêu cực có thể xảy ra, trong đó tiếp thu những vấn đề mà đại biểu Quốc hội quan tâm như việc phải ký đi ký lại hợp đồng sẽ gây cho đội ngũ viên chức, nhất là đối tượng giáo viên, bác sĩ tâm lý không yên tâm làm việc, hay việc phát sinh thủ tục hành chính dễ xảy ra tiêu cực. Ví như trước đây, thời hạn ký hợp đồng được quy định trong luật là từ đủ 12-36 tháng thì bây giờ bộ luật mới đã nâng lên từ đủ 12-60 tháng. Với thời gian 5 năm cũng tạo được sự yên tâm công tác cho viên chức.

Trong luật cũng quy định rõ và bổ sung kèm với quy định ký kết hợp đồng xác định thời hạn là nếu đơn vị sự nghiệp còn có nhu cầu và viên chức đáp ứng đầy đủ các quy định của pháp luật, hoàn thành nhiệm vụ, thì đơn vị bắt buộc phải tiếp tục ký kết hợp đồng với chính viên chức đó chứ không được phép không tiếp tục ký kết để tuyển một người mới.

Tôi cũng nhắc lại lần nữa là quy định ký kết hợp đồng xác định thời hạn chỉ áp dụng với trường hợp tuyển dụng mới sau ngày 01/7/2020 là ngày Luật có hiệu lực. Toàn bộ đội ngũ đã tuyển dụng trước ngày 1/7/2020 vẫn thực hiện theo quy định của pháp luật hiện hành. Luật cũng có một điều khoản chuyển tiếp, đó là những người đã được tuyển dụng và đang thực hiện hợp đồng xác định thời hạn nhưng hợp đồng đó vắt qua thời điểm 1/7/2020 thì vẫn tiếp tục thực hiện hợp đồng đó cho đến khi kết thúc. Sau đó nếu được đánh giá đủ tiêu chuẩn thì sẽ được ký hợp đồng không xác định thời hạn.

Đối với viên chức hoạt động ở vùng sâu vùng xa, biên giới, hải đảo…, những người được tuyển dụng ở những khu vực này được ký hợp đồng không xác định thời hạn. Đây là cơ chế để khuyến khích những người có năng lực về công tác ở những vùng khó khăn.

Đánh giá bằng kết quả công việc, sản phẩm cụ thể

PV: Luật sửa đổi, bổ sung lần này sẽ góp phần giải quyết tình trạng bộ máy hành chính cồng kềnh, kém hiệu quả ra sao?

Ông Nguyễn Tư Long: Đối với những người không hoàn thành nhiệm vụ, không đủ năng lực, phẩm chất… mà lâu nay vẫn gọi là “sáng cắp ô đi, tối cắp về”, Luật Cán bộ công chức năm 2008 và Luật Viên chức 2010 đã có cơ chế để đào thải. Xét về mức độ hoàn thành công việc, cứ 2 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ sẽ bị cho thôi việc. Viên chức không hoàn thành nhiệm vụ thì đơn vị sự nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc.

Tuy nhiên, phải nói rằng công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức còn nhiều điều đáng bàn. Chúng ta còn nhiều nể nang, cảm tính. Do vậy, một trong những nội dung của bộ luật sửa đổi lần này là giải quyết cho được các yêu cầu của thực tiễn, đưa các nguyên tắc đánh giá bằng định lượng, bằng sản phẩm, kết quả công việc cụ thể.

Đây là một thách thức đối với chúng tôi trong quá trình xây dựng luật bởi các lĩnh vực, ngành nghề rất rộng, luật không thể bao quát hết tất cả. Kết quả hoàn thành nhiệm vụ của một giáo viên khác với một bác sĩ, công chức ngành kiểm toán khác với công chức trong ngành giao thông… Luật chỉ đưa ra nguyên tắc còn quan trọng là khi hướng dẫn triển khai, Chính phủ, các Bộ quản lý chuyên ngành cũng như các cơ quan trực tiếp quản lý, sử dụng công chức, viên chức đưa ra bộ tiêu chí đánh giá phù hợp với cơ quan, tổ chức mình. Nhưng quan trọng nhất trong của đánh giá cán bộ vẫn là sự công tâm, khách quan của người lãnh đạo quản lý.

Làm ở khu vực công hay tư đều có thể cống hiến cho xã hội

PV: Luật khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả, giữ chân được người tài cho Nhà nước như thế nào?

Ông Nguyễn Tư Long: Chúng ta đang quan tâm đến 2 khía cạnh của một vấn đề: loại bỏ những công chức, viên chức không làm được việc, không thực hiện đúng chức trách, nhiệm vụ được giao và thu hút, tạo sự yên tâm, ổn định cho đội ngũ cán bộ thực sự có năng lực chuyên môn, có phẩm chất đạo đức, thu hút được cả những người có tài ở bên ngoài về.

Trong quá trình xây dựng chính sách, qua tìm hiểu thì thấy rằng những người thực sự có chuyên môn ở đâu cũng sống được. Viên chức ở khu vực công hay tư đều có thể cống hiến cho xã hội cả, cái ta lo ngại nhất là chảy máu chất xám ra khu vực nước ngoài. Còn nếu vẫn ở trong đất nước này thì dù có làm ở vị trí nào, viên chức có năng lực, chuyên môn nghiệp vụ đều có cơ hội để cống hiến chung cho đất nước và phục vụ nhân dân.

Vậy chúng ta thu hút họ thế nào? Người có năng lực chuyên môn, yếu tố đầu tiên để giữ họ không phải vật chất. Điều người ta cần là một môi trường để họ yên tâm cống hiến, công tác, một môi trường cạnh tranh lành mạnh. Họ có lẽ cũng không cần phải lên được vị trí này, vị trí kia mà quan trọng là họ được tin tưởng và được trao cơ hội để thể hiện hết năng lực, trình độ của mình.

Chính phủ hiện đã làm việc này rồi, đã có những cơ chế, chính sách để thu hút đội ngũ có tài năng ở bên ngoài vào; đồng thời trọng dụng chính những người hiện đang công tác trong các cơ quan của hệ thống chính trị. Luật cũng đã sửa đổi bổ sung quy định tại Điều 6 Nhà nước có chính sách thu hút nhân tài, giao Chính phủ quy định khung cơ chế chính sách để thu hút, trọng dụng những người có tài năng trong hoạt động công vụ.

Đối với viên chức, quan điểm của chúng tôi là trong một môi trường mà tính xã hội hóa ngày càng cao, tính tự chủ của các đơn vị cũng ngày càng cao nên đã là người có tài năng thì đơn vị nào cũng muốn giữ chân. Bệnh viện muốn có thương hiệu phải có bác sĩ giỏi, trường học phải có giáo viên giỏi, và như vậy quyền tự chủ, tự quyết, tự quản của đơn vị sử dụng viên chức mới là yếu tố quyết định chứ luật không cần phải đưa ra một cơ chế cụ thể. Đội ngũ viên chức chỉ việc nỗ lực, làm tốt chuyên môn của mình. Ở đâu có điều kiện tốt, có đãi ngộ, đáp ứng tốt anh hoàn toàn có thể đến đó.

PV: Dư luận cho rằng cũng cần phải bỏ hình thức “biên chế suốt đời” với cả đối tượng công chức, đặc biệt công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước ở UBND các cấp, bộ, ngành, thậm chí phải bỏ trước cả viên chức, mới đúng?

Ông Nguyễn Tư Long: Công chức là người thực thi quyền lực Nhà nước, bản thân chế độ của công chức cũng có nhiều mô hình khác nhau, nhưng khi thực hiện quyền lực Nhà nước, người ta phải có một sự ổn định, đó chính là sự phân biệt rõ nhất tính chất hoạt động của công chức với đội ngũ những người lao động nói chung. Công chức là những người làm công việc rất đặc thù, không chỉ đòi hỏi năng lực, trình độ mà cả sự tận tụy, tính liên tục để bảo đảm các hoạt động hành chính được thông suốt. Vì thế, đặc điểm lớn nhất trong nghề nghiệp của họ là sự ổn định, phải ổn định thì mới làm được những công việc đặc thù này. Cứ hình dung công chức mà nay làm chỗ này, mai làm chỗ khác, hoặc chỗ nào lương cao là đòi chuyển thì nền hành chính chắc không thể ổn định được.

Nói như vậy thì ổn định không có nghĩa là suốt đời, không có nghĩa không có cơ chế để đào thải những người không đáp ứng được công việc. Từ trước đến nay, chúng ta có cơ chế để đào thải công chức không làm được việc nhưng chúng ta chưa làm hết, không hẳn chỉ vì khâu đánh giá mà do chúng ta vẫn đang trong quá trình hoàn thiện thể chế. Ví dụ, muốn đánh giá tốt anh phải xác định rất rõ về vị trí việc làm, nội dung này chúng ta cũng đang xây dựng và đang hoàn thiện. Muốn xây dựng được vị trí việc làm thì chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan, tổ chức phải tương đối hoàn thiện. Mà muốn có chức năng, nhiệm vụ hoàn thiện thì phụ thuộc vào cơ cấu tổ chức bộ máy. Có những nước người ta phải mất 10-20 năm để xây dựng hệ thống vị trí việc làm, kể cả doanh nghiệp của Việt Nam trong quá trình chuyển đổi đầu tiên họ cũng phải xác định chức năng nhiệm vụ, mục đích định làm gì rồi tái cơ cấu lại tổ chức bộ máy để thực hiện chức năng, nhiệm vụ đó. Từ việc tái cơ cấu lại tổ chức bộ máy, mới xác định cần những con người như thế nào, ở đâu, xác định vị trí việc làm. Đối với Nhà nước cũng thế, vị trí việc làm là nội dung được làm rất quyết liệt, cùng với đó, bộ máy Nhà nước cũng đang được hoàn thiện ở các địa phương, bộ ngành. Do vậy chúng ta cần nhìn trong một tổng thể như thế, giải quyết mọi thứ dần dần chứ không thể đòi hỏi ngay lập tức phải có được một cơ chế đã hoàn thiện.

PV: Xin cảm ơn ông!

Theo Hà Thanh/VOV.VN